RaceWars.Ru
Разное => Курилка => Тема начата: Sulla от 19 Апреля 2006, 11:09:43
-
Философия наказания сотрудников превращает обычные организации в компании-тюрьмы. И все же отрицательная мотивация не менее значима для управления людьми, чем позитивная.
Фактор страха
«На моих глазах менеджер опустил 50-долларовую купюру в измельчитель для бумаги. Так оштрафованному сотруднику дали понять, что компания не присваивает себе его зарплату: он просто не заработал эти деньги»,– вспоминает бывший сотрудник московской торговой компании. А маркетологу из Санкт-Петербурга Анне Чулковой довелось работать в компании, где минута опоздания каралась штрафом 500 руб. Кроме того, руководители отслеживали, какие интернет-сайты сотрудница посещает, и в конце концов Анну уволили за несанкционированное общение на форуме маркетологов.
Как показывают результаты исследования, проведенного недавно Национальным союзом кадровиков по заказу «Секрета фирмы», отрицательная мотивация пользуется большим успехом у российских работодателей. Мы собрали ответы 526 компаний и впервые приоткрыли практику наказаний, принятую в российском бизнесе.
15% опрошенных считают, что без наказаний невозможно управлять людьми, особенно в России, а 6% и вовсе полагают, что это лучший способ мотивации. Впрочем, 79% оказались более сдержанными: они ответили, что наказания полезны, но в небольших дозах, а также в исключительных случаях и в отношении отдельных сотрудников.
Под отрицательной мотивацией обычно понимают все, что связано с материальными и моральными наказаниями. Подавляющее большинство, 88% компаний, наказывают сотрудников систематически или время от времени. 74% используют штрафы, по 30% прибегают к публичному порицанию и моральному давлению, выговоры и воспитательные беседы предпочитают 19% компаний, а 17% практикуют немедленное увольнение нарушителя.
На создание отрицательной мотивации нацелен и тотальный контроль за рабочим временем сотрудников. Во многих компаниях действуют жесткие правила внутреннего распорядка. Так, 63% опрошенных фирм постоянно или иногда фиксируют время прихода и ухода работников, 29% контролируют посещение интернет-сайтов, перлюстрацией электронной почты занимаются 25% фирм. Наконец, 24% прослушивают телефонные разговоры (подробнее результаты исследования см. здесь и на сайте http://www.kadrovik.ru).
«Негативная мотивация в российских компаниях действительно доминирует»,– комментирует председатель Национального союза кадровиков Софья Данилкина. А руководители компаний, утверждающие, что предпочитают исключительно позитивные стимулы, скорее всего лукавят. «Мы проводили аудит систем мотивации во многих фирмах, и более чем в половине из них схема, которую руководство подает как премиальную и стимулирующую, по факту является наказующе-штрафной,– утверждает генеральный директор „Экопси консалтинг” Марк Розин.– Сотрудникам предлагают очень низкую базовую зарплату, а остальное считают премией. Но при этом существует масса условий, когда размер премии урезают. На постсоветском пространстве большая часть промышленных предприятий использует именно такую систему мотивации».
-
Уголовный кодекс корпорации
Авторитарной системой модель наказаний не исчерпывается. По мнению Мишеля Фуко, цель наказания – не только покарать преступника, но и препятствовать повторению его проступка другими людьми. Так вместо неограниченной власти монарха появляется судебная система, которая фиксирует все преступления, классифицирует их и адекватно наказывает за каждый проступок. Только у преступника отнимают не жизнь, а конфискуют его личное время. Именно по этому принципу функционирует современная пенитенциарная система. И точно так же поступают некоторые российские компании.
Во многих организациях установлена система автоматического контроля доступа. Как рассказывают бывшие сотрудники ЛУКОЙЛа, опоздание и ранние уходы с работы у них считаются нарушением дисциплины, и напротив фамилии такого сотрудника в системе появляется красная полоска. Несколько красных полосок – лишение премии. В другой нефтяной корпорации из-за карточек доступа случился курьез. Эта компания обычно ограничивает передвижение по зданию временных сотрудников: их карточки не работают по выходным и автоматически деактивируются в 20.00. Карточка одной из сотрудниц перестала открывать двери как раз в тот момент, когда она пошла в туалет. И только после получасового стука в дверь задержавшийся на работе коллега сумел освободить девушку.
Четкая система наказаний существует и в ИТ-компании «Ассоциация СBOSS». В зависимости от проступка (допустим, опоздания) сотруднику могут поставить от 0,1 балла до 10 баллов (1 балл соответствует 3% зарплаты). Максимально можно лишить работника 30%, то есть полного размера премиальных выплат. «Постоянная угроза наказаний сильно давит на психику. Понимал, что нужно концентрироваться и работать, иначе наложат взыскание, но сама мысль об этом лишала меня концентрации»,– признается бывший сотрудник этой компании.
Однако в компании уверены в правильности такого подхода. Как считает Роман Сафронов, заместитель директора по персоналу «Ассоциации CBOSS», «у всех успешных компаний есть система наказаний и, вероятно, именно за счет этого они добились успехов. Страх наказания дисциплинирует и мотивирует часть сотрудников. Вопрос только в размере, адекватности и механизме их применения». И добавляет: «Если сотрудник не выполняет трудовые функции, в частности не соблюдает график рабочего времени, то закон требует дисциплинарного взыскания. Для нормальных людей, понимающих, для чего это нужно, никаких проблем здесь нет. Просто кто-то приемлет такие правила, а кто-то нет».
Граница прочности
Даже успешные примеры применения системы наказаний обнаруживают несколько серьезных проблем. С одной стороны, можно добиться очень высокого уровня исполнительской дисциплины, но когда контроль по каким-то причинам ослабевает, появляются сплоченные группы людей, которые начинают бездельничать.
Кроме того, последовательное и тотальное применение системы негативной мотивации приводит к тому, что в компаниях выживают люди только одного типа – дисциплинированные, исполнительные и согласные с тем, что их наказывают. А инициативные и творческие сотрудники быстро уходят.
Наконец, многие компании слишком увлекаются и перестают ощущать границу психологической прочности сотрудников. За этой чертой люди ломаются и перестают верить, что избежать наказания в их силах. «Если собаку бить током в определенный момент, ее можно обучить, например, не делать чего-то,– говорит Марк Розин.– А если удары током следуют беспорядочно, то животное ложится и даже не пытается избежать их приближения. Избыточное наказание ведет к феномену „выученной беспомощности”, оно перестает мотивировать даже на соблюдение правил».
И самое главное: как бы верно ни была выстроена система контроля и наказаний, она не может существовать сама по себе. Без альянса с положительной мотивацией она просто не будет работать.
-
ИМХО, с запуганным человеком легче общаться и легче им управлять
-
И самое главное: как бы верно ни была выстроена система контроля и наказаний, она не может существовать сама по себе. Без альянса с положительной мотивацией она просто не будет работать.
кнут без пряника долго действовать не может...
-
ИМХО, с запуганным человеком легче общаться и легче им управлять
Там, где инициатива не требуется, а только исполнительская дисциплина - это верно..
-
Там, где инициатива не требуется
почему..по-моему выбить из запуганного человека инциативный стиль работы (если можно так выразиться) довольно нетрудно,я сам такую ситуацию наблюдаю у себя на работе,глядя на нашего студента-техника
-
почему..по-моему выбить из запуганного человека инциативный стиль работы (если можно так выразиться) довольно нетрудно,я сам такую ситуацию наблюдаю у себя на работе,глядя на нашего студента-техника
Выбить из человека инициативу - плевое дело.. Просто там, где она не требуется (а требуется строгое и тупое следование технологии) - обычно прибегают к запугиванию, как к более простому методу.. Там, где инициатива - необходимое условие - пугать вредно.
Но каждый начальник решает эту проблему по-своему. Если в советское время институт управления нужно было заканчивать любому руководителю высшего звена, то сейчас босс с неоконченным средним - вполне заурядное явление..
-
почему..по-моему выбить из запуганного человека инциативный стиль работы (если можно так выразиться) довольно нетрудно,я сам такую ситуацию наблюдаю у себя на работе,глядя на нашего студента-техника
инициативный чловек не будет под кнутом работать... инициативу кнтуом не выбить (или не вбить??), она либо есть в человеке либо нет.
-
Там, где инициатива - необходимое условие - пугать вредно
а пример можно привести?
просто я пока не доконца мысль понимаю
-
инициативный чловек не будет под кнутом работать... инициативу кнтуом не выбить (или не вбить??), она либо есть в человеке либо нет.
Ну. Есть инициатива умная, есть дурная.. На всякий случай глушат любую.
-
а пример можно привести?
просто я пока не доконца мысль понимаю
Легко. Для повара, кондитера, сталевара - инициатива - штука опасная. Прикинь, чего он там наплавит...
А вот менеджер по продаже аутомотивов должен склонить клиента к покупке именно этого порша. И инициатива (в определенных денежных рамках) - необходимое условие..
-
она либо есть в человеке либо нет
по моему неправильно, на первых парах рабочей деятельности,общаясь и работая в коллективе, идет воспитание этого человека...инициатива практически неотемлемый элемент хорошего работника, бывают конешно и плохие,но может быть у него здесь плохо,а вдругом коллективе будет намного лучше. Просто я к тому, что инициативу простсо напросто развить можно в человеке.
-
Легко. Для повара, кондитера, сталевара - инициатива - штука опасная. Прикинь, чего он там наплавит...
А вот менеджер по продаже аутомотивов должен склонить клиента к покупке именно этого порша. И инициатива (в определенных денежных рамках) - необходимое условие..
т.е. имеется в виду что в различных видах рабочей деятельности (работы)...инициатива сама по себе различна и может нести как положительные последствия так и отрицательные?
я правильно понял?
-
т.е. имеется в виду что в различных видах рабочей деятельности (работы)...инициатива сама по себе различна и может нести как положительные последствия так и отрицательные?
я правильно понял?
Естественно.. Просто руководство компаний принимает решение о кадровой политике, о политике поощрений и наказаний... И тут нет рецептов, хотя есть наука управления - кстати, в советское время очень даже действенная и сейчас несправедливо забытая.. Так что в каждой компании эта политика своя, и не факт, что правильная...
-
Естественно.. Просто руководство компаний принимает решение о кадровой политике
пасиб,
блин как то я заметил что сужу всегда в основном субьективно, а вот более обобщенно судить как то не получаецо :straiface
-
Легко. Для повара, кондитера, сталевара - инициатива - штука опасная. Прикинь, чего он там наплавит...
не согласен... может проявив инициативу он новый сплав придумает... или кондитер торт накондитерит такой что в книгу рекордов гинесса попадет... зависит от начальства даст ли оно простор для творчества и новых свершений и от политики компании - к чему она стремится
-
пасиб,
блин как то я заметил что сужу всегда в основном субьективно, а вот более обобщенно судить как то не получаецо :straiface
А все судят субъективно... Просто я видел разные системы - и не всегда политика кнута плоха.. Для конвейерных схем кнут наиболее эффективен. Там же, где результат достигается на уровне общения продавца-покупателя, там где результат - продукт совместной работы (те же КБ, да любая интеллектуальная деятельность) - там кнутом управлять просто бессмысленно, хотя атомную бомбу изобрели именно в шарашке.. Правда, и в шарашке пряник подвешивали, и не один..
-
не согласен... может проявив инициативу он новый сплав придумает... или кондитер торт накондитерит такой что в книгу рекордов гинесса попадет... зависит от начальства даст ли оно простор для творчества и новых свершений и от политики компании - к чему она стремится
Хм. Новый сплав лучше в лаборатории придумывать.. А то объем доменной печи знаешь, какой? И скока это объем в денежных единицах.. И тортик тоже можно так сделать - сотню человек хорошо если только пронесет...